改革开放40年间，不少企业赴中国开展分公司业务。在此过程中跨国企业如何因地制宜培养人才？在当前人工智能时代背景下又有哪些“赋能于人”的方式？本期，参与2018世界著名企业青年人才发展高峰论坛三位嘉宾从自身经历畅谈公司的国际化视野与本土化行动。

青年报记者　陈晓颖

资生堂中国总代表藤原宪太郎：

“国际视野，本土行动”的人力资源运用

青年报：在此次论坛中您将参与“全球企业本土化人才策略”的分享。想听您介绍一下贵司是如何建设本土化的人才梯队的？

藤原宪太郎：国际视野，本土行动。这是日资企业资生堂中国在人力资源管理中的“金牌定律”。2003年资生堂中国在上海成立后，搭建本土化人才梯队就成为了企业发展推广的重要工作之一。为了提升员工积极性，我们在业务拓展中，尤其是在增长较快的事业部积极活用当地人才。

青年报：当下不少青年员工重视个性化表达，拒绝束缚和千篇一律。面向此类员工，资生堂中国是如何推进人力资源管理的呢？

藤原宪太郎：“千禧一代”工作的动力中有一条是通过商业实现社会贡献。资生堂的企业使命正是为所有消费者及社会积极地“创造美好生活文化”，一直以来都本着“让肌肤和心灵都更美”的宗旨，致力于用心回馈社会。2009年“上海资生堂妍肤化妆品店”正式开业，专为深受白斑、青斑、红斑、肌肤凹凸不平及面容暗沉等肌肤问题困扰的人们，提供最适合的产品和美容服务指导。带领中国员工以志愿者的身份走入上海的社区和残障人士“阳光之家”，向社区的老年朋友及残障人士等特殊人群传授美容法，一同感受变美乐趣。

经验丰富的老员工和年轻员工在一起工作可推进多样化，尊重彼此差异、相互碰撞产生创造性想法。这些活动都可加深员工对公司文化的理解和对企业的自豪感。我们希望通过多样化灵活的组织文化，与未来的年轻人一起用美为世界贡献力量。

青年报：在中国分公司，员工们都有哪些在企业培训、提高的方式呢？

藤原宪太郎：作为跨国企业，我们在职场“硬技能”上，面向所有层级员工开展了诸如领导力、项目管理能力、问题解决能力、沟通能力等培训课程。在专业技能上，数字化、财务、法务、市场营销等课程列入跨地区、跨国性的培训机制。预计2019年，亚洲培训中心将在新加坡完成，后续我们将为人才跨国培养“提质增效”。

在青年人才培养方面，我们也有比如开拓年轻人创新思维等方面的项目。例如，资生堂中国地区从2017年开始，企划开发“Challenge Our Future Program”。通过在中国地区5家法人公司内部选拔优秀、有潜力的青年员工，在专业导师以及创新工具的引导下，4个月时间内参与者相互碰撞，跳出固定思维模式，突破自己，最终以小组形式向资生堂中国地区高层呈现各自的创新提案。

【人才“青”声】

在信息快速变化的时代背景下，藤原宪太郎用《易经》中的“穷则变，变则通，通则久”来寄语青年人才，“资生堂这一名字就出自于中国典籍《易经》‘至哉坤元，万物资生’一句。易经传承千年，资生堂传承百年。希望年轻人能有一颗兼具传承与变化的心。市场在迅速变化，无论是企业员工还是公司管理者均需要在变化中前行。”

富士胶片（中国）投资有限公司总裁武冨博信：

人工智能背景下的“好奇心”探索和“主人翁”意识

青年报：从您在本行业的工作经历来看，青年员工在人工智能背景下，自身需要做哪些转型呢？　企业又需要从哪些方面给予协助、配合？

武冨博信：人工智能时代，必须在既存业务和产品的基础上，赋予其新的价值，找到新的机会。这样就需要人才必须具备突破过去思维的想象力。另一方面，企业需要向员工提供试错的机会，给予足够的容忍度，不局限员工的思维。

青年报：贵司是如何布局人工智能的呢？　人工智能目前在富士胶片有哪些应用？

武冨博信：目前富士胶片涉及的主要业务领域包括了影像处理和医疗诊断。我们也将人工智能运用于其中。

在照片成像方面，自从智能手机普及于世，人们会发现不知不觉中手机相册里储存了大量的相片，自己甚至无法整理及筛选。富士胶片的照片筛选技术会根据照片的主角和图像质量，通过AI技术自动制作以婚庆、旅行等为主题，制作具有故事性的相册，自动筛选出优质的照片，自动排版，以相册的形式为用户保存人生珍贵记忆。

在医疗诊断方面，内窥镜、X光设备及PACS系统，使用人工智能技术为医生提供手术方案。我们的人工智能技术，来源于最先进的人工智能技术与传统优势的图像处理技术的结合实现未来诊断流程。通过在中国长期的诊断影像积累，我司运用AI技术能做出针对中国患者、结合其症状做出的医疗诊断。

今年，我们将展出医疗影像方面的人工智能品牌REiLI，计划凭借REiLI实现未来诊断流程。在成像检查后，REiLI将能识别器官的形状，并发现与正常组织结构不同的部分。针对检测到的特征，它会根据疾病和人体部位对患者进行分类，并向相应领域中最适合的放射科医师发出通知。放射科医师收到提醒后开始阅读识别结果，给检测到的特征做注释以便于识别。它还能根据数据库列出患者潜在的疾病状况，以便放射科医师能够有效地进行诊断。此外，我们还提供了一个开放的平台，希望实现新的诊断流程。不同开发者的人工智能技术和REiLI可以共同在这个开放的平台上工作。来自不同领域的人工智能技术协同工作，可以为医疗服务的发展奉献自己的价值。目前中国医疗资源紧缺的问题迫在眉睫，该人工智能品牌将有效提升图像诊断医生的诊断效率，同时也有助于提升医生诊断的水平，改善区域间医疗资源不平均的问题。

青年报：您在寄语中提到希望青年订立目标、脚踏实地、主动行动。想听您结合自身工作、管理经历延伸分析一下。

武冨博信：无论身处什么职务，站在什么立场，自己都始终应该具备当事人意识，这个非常重要。不等待市场，而是主动抢占市场。不责备他人，而是关注自己能做些什么。如果能从青年时代开始践行这种态度，未来将得到不断提升能力、得到周围人信赖、晋升到更高职位的机会。

【人才“青”声】

作为一名商务人士，武冨博信认为在职业规划过程中最重要的就是“自主性”。“简而言之就是为自己订立目标，并有意识地与周围的上司、同仁分享，个人带着主人翁意识实践完成目标后，做复盘，接着投入到下一个目标的实践中。”武冨博信表示，资历尚浅的年轻人会经历更多修正、失败、从头再来的过程，“恰恰是这一循环的持续才能提升自身的实力。青年职场人绝不坐等指示，应不怪罪于他人，始终能自发地行动。这些才是职场中人人必须具备的领导力。”

瑞穗银行（中国）有限公司董事长冈丰树：

人事全球化为企业赋能　人才适当流动提高企业活力

青年报：想问一下作为跨国企业，瑞穗在中国建公司时探索过哪些本土化的人才管理方式呢？

冈丰树：瑞穗中国现地法人银行成立时，首次在中国大胆地起用了本土人才担当银行的高级管理职务，当时任命了本地行员担任副行长、法律合规部总经理、财务会计部总经理、IT系统部总经理、综合风险管理部总经理。并在其后有四位本地行员分别被任命为无锡分行行长、武汉分行行长、天津分行行长、合肥分行行长等重要岗位。目前，瑞穗中国的副总经理（副分行长）及以上高管人员中，当地行员所占比例为43%，科长及以上管理职人员中，当地行员所占比例为72%。

青年报：在培养青年人才时，贵司有哪些独特的方式呢？

冈丰树：2016年开始，我们建立面向青年行员的“挑战者人才库”及面向中高级行员的“探索者人才库”，并完善了人才选拔、运营的具体规则。每年在对对象行员的选拔期间，行员们踊跃报名，所属部门及分支机构的领导积极推荐，人事部门认真审查，为企业人才培养与人才的保留，发挥了重要作用。瑞穗中国自2016年开始实施干部的任期制，通过干部的任期制明确干部的管理目标，并由此积极推动部门间、分支机构间、分支机构与总行间的干部的轮岗与流动，保持干部队伍的活力与干部的积极进取的精神状态。

对具有专业背景的不同专业的特殊人才，我们实施了“特殊人才”与“专业人才”制度，对有专业专长与特殊技能的人才，提供与管理人才同档次的薪酬待遇，从而确保专业人才得以保留，为专业人员的成长与发展提供必要的空间。此外，海外培训与海外工作也是一大亮点。瑞穗中国所属的瑞穗金融集团制定了全球统一的本地行员海外派遣培训与工作的制度。

青年报：不少在跨国企业工作的员工看重于职场发展的“国际化前景”。企业同时也提供了跨国轮岗培养模式。在您看来，该模式可起到哪些作用呢？

冈丰树：国际企业的跨国轮岗培养人才模式，是培养具有国际战略眼光的优秀人才的有效方式。企业通过跨国轮岗，能使员工获得国际工作经验，熟悉国际化的企业管理模式，通过与不同国籍与不同文化背景的人员一起工作，逐渐培养员工从更加宽广的角度看问题，以国际化视野获取更加全面的解决方案。

以我们企业为例，2018年3月瑞穗金融集团的全球人事业务部与全球职业战略部联合推出了人事运营的改革方案“人才与人事的全球化”方针。其目的就是推进人事运营的全球化。具体说来，一是通过实施人才与岗位的可视化，进而达到干部人选的高度化，即以跨地区的全球化干部候选人人才库为基础，实施干部的候选人计划，并设计制定可视的人才与岗位的等级设定与评价的统一的通用制度与平台。二是建立本地行员的计划培养与人才世代更替渠道，对中低层的具有发展潜力的人才，分支机构所在区域与瑞穗金融集团总部人事部门协作，实施有计划的战略性培养。

青年报：根据不少人力资源公司调查数据显示，金融人才“跳槽率”较高。您是怎么看待金融领域的人才流动的？

冈丰树：金融人才的离职率不能过高，过高的离职率会给金融企业稳健运营带来风险。但另一方面，金融领域适当的人才流动，可以促进金融企业提高工作效率与管理水平，改善工作环境，保持金融企业的开拓与进取的精神。我们主要通过提高行员待遇，提供培训机会，强化部门间，分支机构及总行间轮岗等方法，尽力挽留与保住人才，控制员工的离职率，同时也积极招聘外部人才，通过吐故纳新不断提高瑞穗中国的企业活力。

【人才“青”声】

谈到对人才寄语时，冈丰树以“创造在任何时代都永恒不变的价值，坚持作为能为客户、经济和社会提供‘丰硕果实’的无以替代存在”的瑞穗基本理念引出想法。在冈丰树看来，未来属于勇于挑战的青年一代，当以奋斗不断进步、前行。

【在10月14日进行的2018世界著名企业青年人才发展高峰论坛上，藤原宪太郎、武冨博信、冈丰树将在场分享人力资源管理实践经验。】