华为“辞职门”事件尘埃尚未最终敲定，如有识之士所担忧的那样，一系列连锁反应已猝然而至——离明年1月1日新劳动法实施还剩不到两个月，一连串企业跟风“辞职门”，水正在越搅越浑。（11月19日《第一财经日报》）

　　仿佛多米诺骨牌被轰然推倒，早在华为“辞职门”事件沸沸扬扬之际，就有论者断言：华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”……果不其然，类似事件仍在陆续上演，甚至有过之而无不及，比如同是粗暴炮制“辞职门”事件的主角广东蔚得公司，是对员工一毛不拔，将员工扫地出门，而引得员工强烈反弹，这多少说明当下劳资关系中员工的权利生态之贫乏。

　　华为“辞职门”事件爆发时，有人追问华为意欲何为？业内人士推测，这是华为为规避即将实施的《劳动合同法》。因为《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对此，法律专家纷纷表态，这是误读，简单点说就是“不是员工签了无固定期限合同，企业就得永远养着了”。

　　遗憾的是，任凭专家说得唇焦舌敝，一些企业偏偏置若罔闻，誓将裁员进行到底，决绝地步华为后尘而不回头。

　　基于此，笔者认为，切莫把一系列“辞职门”事件归咎于《劳动合同法》。在当前资强劳弱的社会态势下，考虑到具体国情，惟有加强劳动者的维权力度，才能有效与资方进行博弈，这其中最优的路径即是强化工会力量。工会要真正强起来、硬起来，真正为员工撑腰，就必须有所作为，有为才能确立地位、树立尊严、履行职责。正如有人所称：“（工会）有为才会有位。作为一个企业的群众组织，要想有位，自己先要有所作为。”工会一强硬，员工必受益，而且工会维护员工利益天经地义、责无旁贷。