青年报·青春上海评论员 张逸麟

通过MBTI之类的性格测试来验证自己究竟是“I人”还是“E人”，是当下年轻人的一种时尚，可当这样的测试演变为就业的“隐形门槛”，难免让有趣变成焦虑。

据新华每日电讯近期调查发现，性格测试已不再局限于公安、医生、教师之类对心理要求较高的行业，而是向整个就业市场蔓延，渐渐成为招聘过程中的固定环节。有些企业要求求职者完成550道MBTI测试题，有的甚至直白地亮出了“本岗位E人优先，I人勿扰”之类的标准。用性格测试来衡量人才价值，靠谱吗？

首先在科学性上就值得讨论，各类性格测试不一而足，没有统一标准。相关从业者表示，即便是用一个测试系统，同一个人在不同心理状态下得出的结论都有可能不一样。一次测试就给求职者贴上性格“标签”，不免武断。

而且类似“I人勿扰”这样直白的表达在招聘市场被刷屏，潜移默化中在强化一种认知，仿佛“E人”是就业市场的“香饽饽”，“I人”是“洪水猛兽”，这样的认知会滋生性格歧视的苗头。但众所周知，每一个性格都各有所长。“I人”常常在观察、洞察上更敏锐，更愿意思考与倾听。即便是向外沟通，“E人”擅长且勇于表达，而“I人”则乐于研究谈判技巧，“I人”拿下销售冠军的例子并不罕见。反之亦然，“E人”在仿佛“I人”投身更多的研究岗位上获得成功的例子也比比皆是。何况每个人的性格本身具备复杂性，“I人”也可能有很“E”的一面，将性格类型脸谱化，没准就是盲人摸象。

再者，由于性格测试广泛进入招聘环节，网上已出现各类性格测试“攻略”，大量性格测试题库也已在电商平台上公开售卖。有些求职经历丰富的求职者对于类似测试题“驾轻就熟”，甚至可以“定制性格”。相应的企业也会在题目中“埋雷”来验证真实性。本该开诚布公的招聘，反倒成了一场“勾心斗角”的博弈。

可见，性格测试作为可参考的辅助工具，虽然能为企业在筛选符合团队、岗位的求职者时提供帮助，但一旦过度使用，将其变成决定性的评判标准，只会放大测试的局限性，因此错过有才能的求职者不说，还有可能制造新的就业歧视。

求职者对于性格测试的争议，很大程度上源于对求职公平的焦虑。根据中国青年报最新一份针对应届毕业生的调查显示，57.1%的受访者呼吁建立健全促进公平就业的法律法规；超过9成的受访者表示，遭遇就业歧视后，会“很大程度”或“一定程度”挫伤求职的“勇气”。如今的就业市场，户籍、性别、学历等标签带来的“隐性门槛”已经不少了，要是再加入“性格歧视”，非要在“I人、E人”上分个高低，无疑助长了就业焦虑情绪。有求职者就担心，会不会因为其他方面的就业歧视，而拿“性格不过关”作为拒绝的借口。

即便通过了性格测试成功进入岗位，这样的标签也可能会影响工作。面对“你测试时很‘E’，为什么现在不‘E’了”之类的提问，有人不得不戴上面具。当今职场里有很多“I人、E人”“浓人、淡人”的“工作人设”，我们既要看到这种自洽后的舒适感，也不要忽视“自我标签”背后的无奈。

性格测试作为职场招聘新元素，应该被摆在参考性，而非决定性的位置上。用人单位既不应将测试结果作为“一票否决”的招聘标准，也不宜给员工轻易贴上性格“标签”。毕竟招聘不是拼图游戏，用粗糙的刻板印象来筛选完美拼图是不可取的。摒弃了标签化的简单思维，员工才能带来更多可能性。

青年报·青春上海评论员 张逸麟

编辑：陆天逸

编审：陈晓培

来源：青春上海News—24小时青年报