不越界的背调，才能让双方都有安全感

    【文/青年报·青春上海评论员 张逸麟】

    就业是民生大事。背景调查这一招聘常规环节，近来却因其是否“越界”而引发讨论。部分背调公司和用人单位将求职者的医疗记录、生活私事等信息作为“风险提示”，这样的背调是否合理合规？

    背调如今已广泛应用于多个行业，成为不少机构招聘的常规流程。其核心在于了解并核实求职者的学历资质、工作经历与能力等信息，判断其简历和陈述是否属实，进而为用人机构判断其与拟聘用岗位的适配度提供依据。一名资深HR表示，某些岗位可能不适合患有特定隐疾的人员，因此调查医疗记录被视为必要；而有的涉及财务的岗位，则非常重视求职者的经济情况。企业有基于现实特定要求的背调需求，本在情理之中，关键在于背调的内容、范围与方式理应提前公开告知求职者，并获得其明确授权，而非在求职者不知情的情况下进行暗箱操作，甚至“越界”调查。

    部分用人单位在委托背调机构时，未能严格限定调查范围，导致信息过度收集，成了一笔糊涂账；有的用人单位和背调机构在执行时超出授权协议范围，不求证、“一刀切”，甚至窥探求职者隐私。我国《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位有权了解劳动者“与劳动合同直接相关的基本情况”，但这一权利并非无限延伸。《个人信息保护法》规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，收集个人信息应当限于实现处理目的的最小范围。用人单位的背调不能只看到《劳动合同法》赋予的自主权，而忽视《个人信息保护法》划定的边界。

    将与岗位履职无关的信息设为入职“黄灯”，本身就在消解背景调查的效能。更何况“越界”的背调，往往会给求职者贴上“隐形标签”，加剧不安全感。相较于某次求职失败，这种“标签”所带来的长期求职焦虑往往更令人困扰。

    因此，严格执行《个人信息保护法》中与收集信息相关的“最小必要”原则，是厘清背调边界的关键。即以“必要”原则圈定“查什么”，用“最小”原则锚定“怎么查”，并在操作中最大程度地保护被调查者的合法权益。有法律专家呼吁，应制定《个人信息保护法》在用工场景下的具体实施细则，构建透明化背调流程，明确劳动者隐私权与用人单位知情权的边界，推动形成合规、专业的人力资源市场治理生态。

    归根结底，立法细化和行业自律皆不可或缺。企业要摆正用人标准，背调应有的放矢、务求精准。既不应以“放大镜”探究求职者的过去，也不该用“有色眼镜”审视无关的生活细节，而忽视了求职者与岗位的匹配度。此外，企业的风险意识提高了，法律意识也要跟上。只有遵照合法合规的方式，才能防止背调沦为侵犯求职者个人隐私的“背刺”。供求双方都有了“安全感”，背景调查用于构建信任的初衷才算真正实现。

    近年来，社会上一直呼吁创建友好型就业环境。这份友好有赖于用人单位与求职者的双向奔赴，也体现在入职过程中双方的开放、坦诚与尊重。合规、有度的背景调查，才不至于走偏、被滥用，从而守住劳动力市场的公平根基。