招“E”不招“I”？多少有点画地为牢的意思

    【文/青年报·青春上海评论员 张逸麟】

    通过MBTI之类的性格测试来验证自己究竟是“I人”还是“E人”，是当下年轻人的一种时尚。可当这样的测试演变为就业的“隐形门槛”，难免让有趣变成焦虑。

    据《新华每日电讯》近期调查发现，性格测试已不再局限于公安、医生、教师之类对心理要求较高的职业，而是向整个就业市场蔓延，渐渐成为招聘过程中的固定环节。有些企业要求求职者完成550道MBTI测试题，有的甚至直白地亮出了“本岗位‘E人’优先，‘I人’勿扰”的标准。用性格测试来衡量人才价值，靠谱吗？

    首先，这道“隐形门槛”的科学性就值得讨论。各类性格测试不一而足，没有统一标准。相关从业者表示，即便是用一个测试系统，同一个人在不同心理状态下得出的结论都有可能不一样。仅凭一次测试就给求职者贴上性格标签，不免武断。

    “‘I人’勿扰”泛滥于招聘市场，在潜移默化中强化了一种认知——“E人”是就业市场的“香饽饽”，“I人”是“洪水猛兽”。而这种认知恰恰是滋生性格歧视的温床。人，各有所长，即便以心理测试的标准来衡量。“E人”擅长且勇于表达，而“I人”则乐于研究谈判技巧，孰高孰下怎能轻易定论？更何况，“I人”拿下销售冠军的例子并不罕见。反之亦然，“E人”在需要潜心钻研的岗位上获得成功的例子比比皆是。人的性格充满矛盾和复杂，哪个“E人”没有经历过“I”的那一刻呢？所以，将性格类型脸谱化，没准就是盲人摸象。

    再者，由于性格测试广泛进入招聘环节，网上已出现各类性格测试“攻略”，电商平台上甚至有人售卖性格测试题库。有些求职经历丰富的求职者对于各类测试题“驾轻就熟”，甚至可以“定制性格”——企业想要什么样的性格，我干脆做一套。相应地，企业也会在题目中“埋雷”来验证真实性。本该开诚布公的招聘，反倒成了一场“勾心斗角”的博弈。

    性格测试带来的争议，很大程度上源于求职者对求职公平的焦虑。如今的就业市场，户籍、性别、学历等标签带来的“隐性门槛”已不鲜见，如今非要在“I人”“E人”间分个高下，无疑助长了就业焦虑情绪。有求职者担心，“性格不过关”会不会成为其他方面的就业歧视堂而皇之的借口。

    即便通过了性格测试成功入职，预设的性格标签也未必带来帮助。面对“你测试时很‘E’，为什么现在不‘E’了？”的提问，有人不得不长久地戴上面具。当今职场里有很多“I人、E人”“浓人、淡人”的“工作人设”，我们既要看到这种自洽后的舒适感，也不要忽视“标签”背后的无奈。

    性格测试作为职场招聘新元素，应该被摆在参考性，而非决定性的位置上。用人单位既不应将测试结果作为“一票否决”的招聘标准，也不宜给员工轻易贴上性格标签。毕竟招聘不是拼图游戏，用粗糙的刻板印象来筛选完美拼图既不可能也不可取。摒弃了标签化的简单思维，员工才能创造更多可能性。