青年报·青春上海评论员 张逸麟

就业是民生大事，背景调查这一招聘常规环节，近来却引发关于是否“越界”的讨论。部分背调公司和用人单位将求职者的医疗记录、生活私事等信息作为“风险提示”，这样的背调是否合理合规？

据媒体报道，有一位求职食品企业的女士，因为9年前的一桩维权诉讼中的被告身份而被亮起了背调“黄灯”，背调公司只看记录、不问因果的态度让该女士非常无奈。也有应届毕业生被企业要求填写“有无男朋友”等信息，且身边许多同学都有类似经历，引起了“过度收集信息”的担忧。更有甚者，一位男性求职者由于前单位同事一句“生活作风存在问题”，入职后的薪资打了折扣，闹上法庭后，法院证实相关背调信息并不符实，这样的纠纷令双方都蒙受了损失。可见无标准不透明的背调，只会让供求双方平添隔阂，一旦无边界地延伸、滥用，甚至会触及法律红线。

背调最初多见于外企，如今已广泛应用于多个行业，成为不少机构招聘的常规流程。其核心是通过了解、核实求职者的学历资质、工作经历、工作能力等信息，判断其简历和陈述是否属实，进而为用人机构判断其与拟聘用岗位的适配度提供依据。关于背调属性存在的信息差，导致医疗、诉讼、借贷记录这些求职者认为保密的隐私信息，往往是某些企业、行业非常看重的背调元素。一位资深HR表示，一些隐性疾病患者不适合某些岗位，因此调查医疗记录很有必要，而有的涉及财务的岗位，则非常重视求职者的经济情况。企业有基于现实特定要求的背调需求，属情理之中，关键在于背调的内容、范围、方式理应公开告知求职者在先，并获得授权，而不是背对背搞暗箱操作，甚至“越界”调查。

有的用人单位在委托背调机构时，没有严格明确背调范围，过度收集的结果自然是一笔糊涂账；有的用人单位和背调机构在执行时超出授权协议范围，不求证、“一刀切”，甚至窥探求职者隐私。我国《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位有权了解劳动者“与劳动合同直接相关的基本情况”，但这一权利并非无限延伸。《个人信息保护法》规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围。用人单位的背调不能只看到《劳动合同法》赋予的自主权，而忽视《个人信息保护法》划定的边界。

与岗位履职无关的信息成了入职的“黄灯”，本身就在消解背景调查的效率。何况“越界”的背调，往往会给求职者贴上“隐形标签”，放大不安全感。比起一次求职失败，“标签”带来的求职焦虑往往让人更为困扰。

因此，严格执行个人信息保护法中与收集信息相关的“最小必要”原则，是厘清背调边界的关键。用“必要”原则圈定“查什么”，用“最小”原则锚定“怎么查”，并在公德上最大程度地保护被调查者的社会利益。有法律专家呼吁制定《个人信息保护法》在用人场景的具体实施细则，构建透明化背调流程，明确劳动者隐私权与用人单位知情权的边界，推动形成合规、专业的人力资源市场治理生态。

归根结底，立法细化和行业自律皆不可或缺。企业要摆正用人标准，背调有的放矢、务求精准，既不应用“放大镜”去探究求职者的过去，也不必用“有色眼镜”去审视无关的生活细节，而忽视了求职者与岗位的匹配度。此外企业的风险意识提高了，法律意识也要跟上，遵照合法合规的方式，才能防止背调沦为侵犯求职者个人隐私的“背刺”。供求双方都有了“安全感”，以背景调查构建信任的效果就真正体现了。

近年来，社会上一直呼吁创建友好型就业环境，这份友好有赖于用人单位和求职者的双向奔赴，也体现在入职时双方的开放、坦诚和尊重。有理有度的背景调查，才不至于被滥用、走偏，动摇劳动力市场的公平根基。

青年报·青春上海评论员 张逸麟

编辑：张红叶

编审：陈晓培

来源：青春上海News—24小时青年报