青年报·青春上海评论员 唐骋华

工作六年半，突然被搬走电脑、踢出845个工作群，领导不再回复任何消息，坐了近一个月冷板凳后被迫离职，最后半个月工资只领到55元。这不是狗血职场剧，而是重庆劳动者小古的真实遭遇。她申请劳动仲裁，又历经法院一审、二审，最终胜诉。目前，用人单位已全额支付判决确定的费用。

小古的胜诉，说明法律是维护劳动者权益的，也和她“死磕到底”的韧劲有关。因为小古遇到的并非普通劳动纠纷，而是精心设计的“软裁员”。

所谓软裁员，指企业通过搬走工位设备、踢出工作群、长期不安排任务、边缘化孤立等手段，让员工在难以忍受的处境中“主动”提出离职。这样一来，企业无需发出解除劳动合同的通知，就能让员工走人，既规避了法定的经济补偿，又不必背负裁员之名。近日引发热议的某公司逼迫400多名校招硕博生“要么主动离职、要么去流水线打螺丝”，也属于这种情况。

但法律对“软裁员”并非没有态度。江苏无锡一家公司给员工口头通知“无限期放假”，不安排工作、不解除合同，法院最终判决其行为属于违法解除，须支付赔偿金17万余元。山西吕梁一家公司直接在微信工作群发布通知称员工“被减员”，随后将其移出群聊，同样被法院判定违法。结合小古的经历，表明只要劳动者坚持走法律程序，法律是会给予保障的。

不过，维权成本高也是事实。面对资源雄厚的企业，处于弱势的劳动者要抗衡，并非易事。以此案为例，小古搜集了几个G的加班证据，一审判决书长达194页，陪企业一路走完仲裁、一审、二审。这种精力和心力上的巨大消耗，不是所有人都承受得起的。尤其经济比较紧张的人，一边要找新工作维持生计，一边要应对漫长的诉讼周期，意志稍有不坚，就可能打退堂鼓。如何降低劳动者的维权门槛，无论司法救济还是社会救济，都可想办法解决，比如简化流程、提供法律援助、在举证责任上向弱势一方适当倾斜等。

另一方面，尽管小古赢了二审，结果仍不尽人意：她主张的加班费，法院只支持了很少一部分，与实际付出相去甚远。问题出在劳动合同里的条款陷阱：“加班需书面审批，未经审批不算加班，工资异议须于收薪三日内提出。”因未能按期提出异议，法院没有支持她2025年9月之前的加班费诉求。

这种现象有一定普遍性，不少企业确实在劳动合同中预埋类似条款。对此，仅靠个人入职时的警觉恐怕是不够的，何况有时候劳动者明知有坑，也不得不“跳坑”。一些企业正是利用这一点，把本由企业承担的管理责任，转嫁为劳动者的举证义务和异议义务。司法实践或许可以有所回应，在格式条款的效力审查、加班事实的认定等方面，对劳动者多一份体恤与保护。

​青年报·青春上海评论员 唐骋华

编辑：张红叶

编审：陈晓培

来源：青春上海News—24小时青年报